В большинстве случаев работодатель не может уволить сотрудника за наличие подработки, поскольку такого основания не предусмотрено трудовым законодательством РФ. Однако существуют исключения, а также ситуации, когда дополнительная занятость может повлиять на качество основной работы, что даёт работодателю право применить санкции.
В российском законодательстве отсутствует официальное определение понятия «подработка». Обычно под этим термином понимают дополнительную занятость в свободное от основной работы время. Формат такой деятельности может различаться: сотрудник может работать по совместительству у того же работодателя, в другой компании, в штате или в качестве самозанятого. Иногда к подработке ошибочно относят сверхурочную работу или труд в выходные дни у основного работодателя, однако чаще всего речь идёт именно о занятости «на стороне».
Руководитель юридической практики SuperJob Александр Южалин пояснил, что в большинстве случаев согласовывать подработку с основным работодателем не требуется. Такое право гарантировано работнику статьёй 37 Конституции РФ и главой 44 Трудового кодекса. Исключения из этого правила встречаются редко. Например, в соответствии со статьёй 276 ТК РФ, руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа или собственника компании. Иными словами, генеральному директору для трудоустройства по совместительству в другую организацию потребуется официальное согласие владельца бизнеса.
Что касается возможности увольнения за подработку, то в большинстве ситуаций работодатель не вправе применить такую меру, поскольку соответствующего основания в трудовом законодательстве нет. Более того, за работником закреплено конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Вместе с тем эксперт обратил внимание на важный нюанс: если подработка негативно сказывается на качестве выполнения основных обязанностей, работодатель может применить к сотруднику санкции в рамках действующего законодательства. Однако основанием для таких мер станет не сам факт дополнительной занятости, а неудовлетворительные результаты работы на основном месте.