«Приму на работу врача, медицинскую сестру» – подобными объявлениями сегодня переполнены сайты о вакансиях. Каковы тенденции развития рынка рекрутинга, как и где искать сотрудников в медицинский центр, медицинскому порталу рассказала Юлия Свитковская, директор консалтинговой компании HR-trend.
– Каковы последние тенденции рынка рекрутинга? Какие именно специалисты востребованы на рынке?
– Медицинский бизнес едва ли не единственный, где потребность в сотрудниках – врачах, среднем и младшем медицинском персонале – была, есть и будет. Уже сегодня медицинские центры ощущают нехватку ряда специалистов, а с приходом новых игроков на рынок медицинских услуг Новосибирска эта ситуация станет ещё острее. Думаю, что в ближайшее время здесь ничего не изменится, так как доля квалифицированных врачей увеличивается очень медленно.
Что касается конкретных вакансий, которые открыты практически всегда, то проблема дефицита медицинского персонала имеет отношение к поиску врачей практически всех специальностей. Ценны в первую очередь узкие специалисты и, соответственно, особенно востребованы в узкоспециализированном медицинском учреждении. Так, стоматологи (хирурги, терапевты, ортодонты, ортопеды), как правило, нужны стоматологическим клиникам. Многопрофильные центры в них обычно не нуждаются, но ощущают острую нехватку других узких специалистах – гинекологов, эндокринологов, неврологов, терапевтов и т.д.
– Насколько успешны обычно поиски многопрофильных центров? Ведь уйти от своей многопрофильности и не предоставлять какую-либо услугу медцентры не могут.
– У всех по-разному. В некоторых медицинских центрах вакансия не закрывается месяцами, так как или нет специалиста, или нет специалиста той квалификации, которая требуется. Другим, возможно, помогает бренд в том числе и положительного работодателя или другие бюджеты, выделенные на поиск сотрудника.
– Переизбыток каких специальностей сегодня есть на рынке труда в медицинской отрасли?
– Администраторов. Стоит только разместить объявление, как сразу же на почту падает порядка сотни резюме. Такой спрос на данную вакансию оправдан. Есть общее представление о благополучии и стабильности данного места. В целом администратор в медцентре – это хорошая работа для молодой женщины. Чисто, приятно и, главное – не трудозатратно, и при этом лицо компании. Поэтому и конкурс на место администратора всегда высок. Жаль, что уровень квалификации большинства администраторов низкий.
– Вакансии каких специалистов закрыть сложнее всего? Врача или среднего медперсонала?
– В целом, специалиста найти проще, чем медицинскую сестру. Сегодня очень высокий спрос на средний медперсонал. Одновременно может быть открыто около 60 однотипных вакансий в разных медучреждениях. Самая большая сложность в поиске данных сотрудников в том, что медицинский сестёр просто на рынке нет. Эта категория персонала очень плохо пополняется молодыми кадрами, а последних здесь и ищут в первую очередь. А те кадры, что есть, ограниченное количество, и они не могут закрыть потребности рынка.
Кроме того, медицинские сёстры, воспитанные ещё советским временем, мыслят другими категориями. У них нет мотивации в высоком заработке, построении карьеры. Она отработала до 15-00 и пошла домой, и её всё устраивает, кроме зарплаты. Но работать больше они не хотят и не думают об этом.
Вот другой пример – рынок труда для фармацевтической отрасли. Здесь также очень сложно найти специалиста. Но фарма научилась решать эти вопросы сама. Она не ждёт, когда специалист освободится или выучится. Они сами себе готовят кадры: формируют попечительские советы в учебных заведениях, приглашают врачей на работу консультанта, обучают их во внутренних академиях.
– Как часто при поиске сотрудника сегодня думают о компетенциях специалиста? Точнее тому, отвечают ли претензии специалиста на зарплату его профессиональным компетенциям?
– На самом деле, мало кто думает о соответствии компетенций запросам, когда идёт охота за головами. Вакансию стремятся закрыть любыми деньгами. Главное, чтобы был готов кандидат уйти с другого места работы. Если не готов, добавим еще 30%, чтобы он точно пошёл работать.
Сейчас ведут себя именно так. Искусственно раздувается зарплата. В итоге: мы видим жуткий перекос рынка в отношении заработных плат. Некоторые специалисты получают неоправданно много. Но бизнес, наверное, отдаёт себе отчёт в том, что делает. Или, напротив, не отдаёт себе отчёт в том, что делает. Я знаю примеры, когда центр, приобретая дорогого специалиста, не получает того результата, что ожидал, и, в итоге, отказывается от этого специалиста.
Вот реальный пример. Один медицинский центр заполучил в команду пародонтолога с зарплатой 120 000 рублей. Спустя только полгода осознала, что эти деньги не возвращаются в компанию. И врач в этом не виноват, поскольку услугу пародонтолога надо было отдельно продвигать, чего не делалось из-за отсутствия денег. В итоге компания отказалась от дорогого специалиста, а могла бы предусмотреть такое развитие событий и не терпеть убытки.
Компетенции врачей надо оценивать, но сделать это может только специалист, которого и нет, кстати.
– Что можете сказать о сегодняшнем кандидате и его видении ситуации на рынке?
– Кандидаты тоже начали понимать, что есть дефицит кадров. Они ведь все общаются в одной тусовке и понимают, что и на них рано или поздно тоже возникнет спрос и тогда и они начнут диктовать свои условия. Они знают, что медцентры пойдут на их условия. Медцентры, со своей стороны, не ломают ожидаемый сценарий развития событий и обычно идут на условия кандидата. Конечно, если запросы специалиста не вписываются в бюджет медицинского центра, то центр может и отказать кандидату, но это бывает редко. Сегодня условия диктует кандидат. Медицинская сфера на сегодня исключительно кандидатская.
– Настроить этот процесс иначе можно?
– Можно, но для этого надо посадить за стол переговоров руководителей всех медцентров, чтобы они достигли понимания того, что они делают, повышая ставки. Необходимо, чтобы сами медцентры договорились о прозрачности отношений, установили определённые ставки, не давали оклады выше этих ставок, а также не переманивали людей. Чтобы изменить ситуацию, необходима жёсткая политика для частных центров. Пока же высокие ставки заработных плат врачей – проблема для медбизнеса. Последний, не найдя врача, терпит убытки, клиенты не получают ту услугу, которую они бы хотели. С другой стороны, конечно, можно перекупить врача, сделав ему зарплату больше. Как и когда эти деньги потом вернуться в компанию? Ведь их возвратом тоже надо заниматься.
– Можно ли хэндхантинг назвать современным трендом?
– Спрос на технологии хэндхантинга высокий. Но лично мое мнение – это ненадёжный метод привлечения людей в компанию, если изначально точкой входа в компанию являются только материальные потребности, зарплатные ожидания. Очень сложно потом сделать другие настройки, и нет никакой гарантии, что человек не уйдёт также в любой момент.
Но работодателя можно понять, когда он выбирает такие инструменты. У него есть запрос, а врачей, в принципе, нет, они по счету. Их очень сложно привлечь, и практически нет hr-ов, способных создать сильный бренд, на который пойдут врачи сами. Поэтому собственники бизнеса и управленцы на грани отчаяния, готовы платить любые деньги, чтобы получить специалистов. Им нужно сегодня здесь и сейчас заткнуть дырку. На самом деле всё вопрос времени, надо правильно построить процессы, и уже набирать тех, с кем можно потом работать.
– Что касается традиционных способов поиска сотрудников, что сегодня работает?
– Среди традиционных способов поиска – расклейки, журналы, Интернет. Это всё не работает, к сожалению. Только прямой контакт, общение и рекомендации. Хочу отметить, что сегодня активно рекомендуют друг другу специалистов и из рук в руки передают. Так что при желании можно найти практически любого специалиста. Хотя я всегда спрашиваю себя и собственников: зачем рушить чей-то бизнес? Сходи к врачу и к собственнику бизнеса, поговори с ним, может, у врача есть время принимать у тебя в центре – и вы сможете договориться.
– Медицинский рекрутинг B2B и B2C схож в подходах поиска сотрудников?
– Они схожи. Здесь разнятся требования к кандидату, поскольку предполагается работа с разным типом клиентов, разными типами личностей. Но ищутся они одинаковыми способами.
– Что касается топ-менеджмента, как найти главного управленца и кто это должен быть?
– Искать топ-менеджмент – только по рекомендации. В Интернете – их нет. По данным hh.ru с март 2015 по март 2016 года только 3 резюме исполнительных директоров из медицинской сферы было в базе из 11 млн резюме. О чем это говорит? Управленцы там работу себе не ищут. Соответственно, это поиск по рекомендации и только переманивание из другой компании. Хотя вы знаете, какими могут быть риски.
– Надо ли искать? Может, вырастить топа в своем коллективе?
– Можно, безусловно. Но все равно этот человек обычно эксперт в каком-то одном направлении. Но, если это директор по развитию и в него готовы вкладывать еще пару лет, тогда можно. Если выращивать из другого отдела, то всё-таки нет. Хотя сам по себе этот подход самый эффективный. Только человек из команды может быть приверженцем идеологии и миссии компании на 100%. Но за эти два года учёбы, он должен стать лидером официальным и неофициальным в коллективе, стать безупречным авторитетом в команде. Тогда вы получите качественного управленца, мотивированного на все 100%.